问题一：用人单位可否依据条款1与员工自动解除劳动关系？

查询了相关的案例，发现各地在对该问题的处理上认定不一，目前主要有两种观点，如重庆一中院、滁州中院等对“旷工视为自动离职”的劳动关系处理上推定劳动关系解除。而主流观点倾向于认定“自动离职”的规定并不引起劳动关系的自动解除。法律在线咨询

故在缺乏相应法律规定的前提下，建议企业在规章制度中慎用自动离职，企业可通过变通的方式处理，如在规章制度中规定员工旷工三天属于“严重违纪”的范畴，当员工出现规定的情形时，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动关系，避免法律风险。

问题二：条款2是否有效？有何法律风险？

目前实务中的主流观点认为该条款无效，且该条款的实施对企业而言存在克扣工资的风险：即劳动者以企业克扣劳动报酬为由被迫离职，企业将面临支付克扣的工资及解除劳动合同的经济补偿金的法律责任。有HR可能会说《原劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中不是说了：经职代会批准的厂规厂纪中有明确规定的减发工资行为不属克扣行为吗？认为该观点值得商榷，试想一下当该规章制度所涉的条款无效时，另处罚的3天收入还有什么依据支持呢？

建议企业另辟蹊径，如结合薪酬制度，设置与考勤挂钩的全勤奖或绩效工资，当员工出现旷工情形时，企业相应扣减该奖金，规避风险。

问题三：旷工多少天才能解除劳动关系？

目前，法律法规方面对此并没有明确规定，故企业可以在经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示的规章制度中进行明确，建议HR在制度中将可解除劳动关系的旷工天数设定在3天及以上为宜，目前司法实践中，企业以员工旷工3天解除劳动关系也均能得到裁判机关的支持。

在企业规章制度未明确规定旷工多少天才能解除劳动关系时，各地规定不一，如浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》规定对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位可以劳动者严重违动纪律为由，解除劳动合同。HR在处理该类问题时，应查询地方政策规定或咨询专业律师，避免违法解除的法律风险。法律在线咨询

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